Christian Bräuer‘s Woche

Es ist erstaunlich, wie viele Bewerber sich als erfolgreich bezeichnen – dann aber oft keine oder nur schwammige Angaben dazu im Gespräch und besonders im Lebenslauf machen können. Besonders Positionen im Vertrieb sind dazu prädestiniert zahlengestützt die eigene Performance zu belegen.

Beispiele für belegbare Erfolge im Vertrieb

• Umsatzsteigerung um x%
• Steigerung des Deckungsbeitrags um x%
• Ausbau des Gebiets um x-Kunden
• etc.

Manchmal reichen diese Kennzahlen alleinstehend nicht aus. So kann es Sinn machen, diese in ein Verhältnis bspw. zum Gesamtmarkt, zu den Marktbegleitern usw. zu setzen, um zu verdeutlichen, welche Bedeutung das persönlich erzielte Ergebnisse für das gesamte Unternehmen hatte.

Trugschluss „Umsatzverantwortung“

Die einem zugetragene Umsatzverantwortung ist per se kein Erfolgsindikator. Eine Verantwortlichkeit für 4 Mio. Euro Umsatz kann immer noch gut oder schlecht ausgefüllt werden. Im Zusammenhang mit einer Positionsveränderung bei dem gleichen Arbeitgeber mit mehr Verantwortung für den Umsatz, ist das wiederum eine nennenswerte Angelegenheit. Für den Indikator „Personalverantwortung“ gilt das analog.

Benennung erfolgreich abgeschlossener Projekte

Häufiger als die am Anfang genannten Kennzahlen, wird im Lebenslauf über erfolgreiche Projekte berichtet. Das ist definitiv gut und zeigt anhand der Szenarien, was der Kandidat konkret unter bestimmten Rahmenbedingungen gemacht hat. Wichtig ist nur, dass hier auch der Anteil des Kandidaten stichfest sichtbar wird.

Spannende Projektbeispiele für einen Vertriebler sind natürlich, dass diese selbst nach ewigem Gezerre sowie Dranbleiben endlich den Kunden gewonnen haben und ein rundum erfolgreiches Projekt daraus entstanden ist. Aber auch hier gilt: Bei der Belegung von „erfolgreich“ wichtige Kennzahlen verwenden.

Ein guter Einstieg in ein Kandidateninterview. Denn wer sollte den Kandidaten besser kennen als er selbst? Aber was will man mit dieser Aufforderung eigentlich erreichen?

Eine der Gründe ist, die Stimmung etwas zu lockern. Aufgeregte Kandidaten kann man mit dieser einleitenden Kommunikationsaufforderung die Nervosität nehmen – denn sie sollten sich jetzt auf einem sicheren Terrain bewegen. Kandidaten, die ohne erkennbare Aufregung unterwegs sind, werden durch diesen Einstieg in der Regel noch sicherer.

Aber zur Selbstpräsentation gehört auch etwas Vorbereitung seitens des Kandidaten dazu. Fühlt er sich nämlich überrumpelt, wird er sicher dazu greifen, den eigenen Lebenslauf herunter zu rattern. Doch den kennen die Gesprächspartner ja bereits und haben den normalerweise auch vor sich liegen. Durch diese Einleitung wollen die Interviewer erfahren, was nicht auf dem Lebenslauf steht bzw. sofort erkennbar ist.

Themen aus dem privaten Umfeld wie Hobby oder Lieblingsurlausort anzureißen – ok – aber da wir uns im beruflichen Kontext bewegen, sind für den Interviewer andere Themen der kurzen Selbstpräsentation interessanter, wie zum Beispiel der „rote Faden“ im beruflichen Lebensweg. Also die großen Fragen nach dem „Warum?“ – „Welche Motivation steckte hinter den einzelnen Schritten?“ – „Wie kam es zu den einzelnen Entscheidungen?“ – „Was treibt den Kandidaten an?“ – „Welche Fähigkeiten hat er?“ – „Bei welchen Gelegenheiten konnte der Kandidat seine Interessen und Fähigkeiten einbringen?“ – usw.

Die Selbstpräsentation des Kandidaten sollte schon mehr als zwei Minuten dauern - spannend vorgetragen auch gerne länger (max. 10 Minuten). Von hieraus ergeben sich dann für den Interviewer zusätzliche Fragen für den weiteren Gesprächsverlauf. Daher tun Kandidaten immer gut daran, bei dieser gängigen Einleitung aufgrund schlechter Vorbereitung keine Steilvorlagen für unangenehme Nachfragen zu geben.

„Haben Sie denn noch Fragen an uns?“, will der Interviewer vom Bewerber wissen. „Ja, habe ich. Und zwar…“ - Was nun kommt, ist der Moment, der sich plötzlich kippenden Stimmung, den jeder Jobinterviewer schon mal erlebt hat.

Aber eigentlich gibt es doch gar keine schlechten Fragen, oder?

Doch – im beruflichen Kontext und hier speziell im Jobinterview schon. Schlechte Fragen am Ende eines Interviews, können die gute Stimmung eines Gespräches vernichten. Unangenehmes ziehen im Magenbereich die Folge.

Grundsätzlich gehören für mich monetäre Themen wie Gehalt, Urlaub, PKW, etc. nicht in das Jobinterview. Die Rahmenbedingungen sind im Vorfeld bereits abzustecken, damit es hinterher nicht zu bösen Überraschungen und einer kolossalen Verschwendung von Zeit kommt. Die Details erfährt der Kandidat dann im Angebot, was er im Anschluss an das/die Gespräch/e erhält – wenn er überzeugt hat.

Um zu überzeugen gehört auch, gute Fragen an den Arbeitgeber zustellen.

Beispiele für gute Fragen:

• „Ich habe gelesen, dass Ihr Unternehmen für XYZ steht und XYZ Ziele anvisiert. Wie trägt meine Rolle dazu bei, dies zu leben und zu erreichen?“
• „Wie besprochen, interessiere ich mich insbesondere für den Themenbereich XYZ. Wie sieht Ihr Unternehmen diesen Themenbereich und wie können wir uns hier zusammen weiterentwickeln?“
• usw.

Beispiele für schlechte Fragen:

• „Wie viel Tage habe ich Urlaub?“
• „Was/Wann bekomme ich … ?“
• „Was bedeutet der Firmennamen?“ (Tatsächlich schon einmal gehört! )
• usw.

Auch hier ist Vorbereitung alles. Hat man wirklich keine guten Fragen, sollte man aus Höflichkeit keine schlechte stellen. Dann antwortet man am besten: „Meine offenen Punkte/Fragen haben sich im Gesprächsverlauf geklärt. Sollte ich im Nachgang des Gesprächs noch Fragen haben, darf ich Sie dann nochmal kontaktieren?“

Eigentlich ist alles klar - der Bewerber bringt alles mit was man für die Position benötigt und passt auch zum Unternehmen. Aber da man keinen Vergleichskandidaten hat, wartet man lieber mit dem Angebot, bis man sich auch zu 100% sicher ist. Macht das überhaupt Sinn?

Mit einem Vergleichskandidaten wollen die Verantwortlichen ihre Entscheidung absichern. Wenn man keinen Vergleichskandidaten unmittelbar hat, können die Folgen jedoch vielfältig sein. Mindestens verliert man weitere wertvolle Zeit – und es ist nicht garantiert, dass man einen weiteren angemessenen Kandidaten auf dem schwierigen Arbeitsmarkt zeitnah bekommt. Im schlimmsten Fall gesellt sich dem vorgenannten auch noch der Umstand hinzu, dass der eigentliche Kandidat aufgrund der langen Wartezeit abspringt. Und das zurecht.

Das Grundproblem ist der Wunsch nach einem Vergleichskandidaten selbst.

Anstelle von weiteren Kandidaten müssen Unternehmen Bewerber nur mit einem Vergleichen: Den eigenen Maßstäben für die Position und das eigene Unternehmen.

Ist man immer auf der Suche nach entsprechenden Vergleichskandidaten kaschiert das den Umstand, dass das Unternehmen gar nicht weiß, welche Art von neuem Mitarbeiter es überhaupt haben möchte. Und hier geht es nicht um die Qualifikation bzw. Ausbildung, die der neue Stelleninhaber für die Position mitbringen muss. Es geht um wichtige Themen wie bspw. Charaktereigenschaften, Einstellung, Kommunikationsfähigkeit, Teamfähigkeit, usw., die sich ein Unternehmen von seinen Mitarbeitern wünscht. 

Wozu braucht es dann noch einen Vergleichskandidaten? Entweder passt ein Bewerber zu den eigenen Maßstäben – oder eben nicht. Passt er, kann das Angebot sofort raus. Passt er nicht, hilft auch kein Vergleichskandidat diesen Umstand zu verbessern.

Leider tun sich viele Jobinterviewer schwer damit, richtig nach den gewünschten Softskills zu fragen. Bspw. zum Thema „Arbeitseinstellung“ hört man dann häufig die Frage: „Können Sie sich vorstellen auch mal länger zu arbeiten?“ Ich wette der Kandidat kann sich so einiges vorstellen – man wird jedoch definitiv keine valide Antwort bekommen.

Exkurs: Sie bezeichnen einen Menschen, den Sie gut kennen, bspw. als liebenswert. Aber woran machen Sie das eigentlich fest? Richtig – an seinem Verhalten! Sie haben selbst erlebt/gesehen/gehört, dass sich dieser Mensch in der Vergangenheit bereits mehr als einmal liebenswert verhalten hat. Und deswegen gehen Sie davon aus, dass diese Person liebenswert ist und sich in Zukunft auch liebenswert verhalten wird. Und genau das ist es auch im Jobinterview.

Grundsätzlich: Hat ein Bewerber in der Vergangenheit ein bestimmtes positives/negatives Verhalten an den Tag gelegt, ist es wahrscheinlich, dass er es auch in Zukunft tun wird.

Um nun die Ausprägung eines Softskills bei einem Bewerber aufzudecken, fragt man „einfach“ nach Beispielen aus der Vergangenheit des Bewerbers, wo der entsprechende Softskill durch Verhalten zum Einsatz kam (oder eben nicht).

Um gleich zwei Fliegen mit einer Klappe zu schlagen, umrahmt man die Frage mit einem realistischen Szenario der Aufgabe und dem gewünschten Verhalten des ausführenden Mitarbeiters. So versteht der Kandidat sofort, was seine Position alles beinhaltet und was es braucht, die Aufgaben erfolgreich zu lösen.

Die Frage nach der „Arbeitseinstellung“, sähe dann bspw. so aus: „Bei uns stehen die Herausforderungen unserer Kunden im Mittelpunkt. Das bedeutet auch, dass in Hochphasen das Arbeitspensum die verfügbare Arbeitszeit übersteigen kann. Beschreiben Sie uns bitte Situationen aus Ihrem beruflichen Werdegang, wo Sie mehr als die geforderte Arbeitszeit eingesetzt haben, um die Kundenanforderungen zu erfüllen?“

That’s it. So lässt sich nach allen möglichen Softskills oder auch Charaktereigenschaften fragen und man wird valide Antworten erhalten. Und das schöne ist: Macht man sich die Mühe und stellt ein Set von Fragen für diese Themen zusammen, spart man sich auch jedes teure Assessment .

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Christian Bräuer
Geschäftsführer der Ewald W. Schneider GmbH
Tel.: 0151-21122404
E-Mail: cb(at)ewald-w-schneider.de