Christian Bräuer‘s Woche

Diese etwas holprig anmutende Frage ist von der Marketingfragestellung „Who do you want your customers to become?“ (Michael Schrage) abgeleitet und bietet eine spannende Sichtweise auf die eigene Arbeitgebermarke.

Die erfolgreichen Marken dieser Welt verändern Menschen mit ihren Produkten – und wenn das nur für eine kurze Dauer ist. Am eigenen Leib habe ich das durch Disney mit der „Eiskönigin“ erlebt. Aus dem Kinderfilm wurden unsäglich viele weitere Produkte abgeleitet, um wie die Eiskönigin oder einer der Darsteller zu sein. Der größte Hit ist natürlich das Kleid der Eiskönigen, welches in so ziemlicher jeder Größe erhältlich ist. Natürlich hat meine Tochter auch eines. An Fasching konnte ich sie dann im Kindergarten unter den vielen anderen „Elsa’s“ beim Abholen gar nicht identifizieren – so viele Mädchen wollten einfach nur eines sein: Eine Königin.

Weitere Beispiele für diese sogartige Ausrichtung:

„We sell your dream, the bike is for free” – Harley Davidson
„Perfectly you“ – Wella

Was bedeutet das nun für den HR-Bereich?

Hier und da sieht man schon erste Schritte, wenn Unternehmen einen „Heizungshelden“ oder ähnliches suchen. Also quasi wird der Mitarbeiter dann zum Helden. Aus meiner Sicht nur wirkungsvoll, wenn auch etwas dahintersteht. Also eine Firma, die eine ganz klare Vision hat und nach außen trägt – und diese wirklich trägt bzw. von den eigenen Mitarbeitern getragen wird.

Setzt sich ein Unternehmen zum Ziel den Klimawandel mit den eigenen Mitteln einzudämmen, dann sind die mitstreitenden Mitarbeiter wirklich „Helden“. Hat man diese Denkweise sowie Außendarstellung nicht, wird es auch mit der Kommunikation schwer, einen Mitarbeiter zum „Helden“ zu machen.

Die Ableitung aus „Who do you want your customers to become?“ (Michael Schrage) für die Ausrichtung eines Unternehmens am Arbeitsmarkt finde ich grundsätzlich richtig. Das Potential Sogwirkung auf die (neuen potentiellen) Mitarbeiter auszuüben als Arbeitgeber ist groß. Dazu braucht es aber das Gesamtpaket aus Unternehmensvision, Aufgaben, etc... All dies kommt nicht über Nacht. Zusammengefasst ist das die Identität eines Unternehmens, die dann Mitarbeiter „zu irgendwas werden lässt“. Bspw. „Wasserexperten“, „Klimahandwerk“, „Klimaretter“, etc.

Inhaber von Handwerksbetrieben leiden darunter, dass mit viel Mühe ausgebildete Techniker oder Meister das eigene Unternehmen nach Abschluss der Fortbildung gleich wieder verlassen. Gleiches gilt für Mitarbeiter, die sich parallel zu ihrer Tätigkeit beispielsweise zum Fachwirt oder ähnlichem weiterbilden lassen. 

Sie als Arbeitgeber sind natürlich daran interessiert, dass ein Mitarbeiter diese erworbenen Qualifikationen einer durch Sie finanzierten Fortbildung möglichst lange im Unternehmen einsetzt. Um ein vorzeitiges Abwandern zu erschweren können Sie festlegen, dass in diesem Fall der Mitarbeiter die Kosten der Fortbildung ganz oder zeitanteilig zurückzahlt. Für eine wirksame Ausgestaltung dieser Rückzahlungsklausel müssen aber die Vorteile der Fortbildung für den Arbeitnehmer und die Dauer der Bindung an den Arbeitgeber in einem angemessenen Verhältnis zueinanderstehen. Eine weitere Voraussetzung ist dabei auch, dass der Arbeitnehmer durch die Fortbildung einen geldwerten Vorteil erlangt – bedeutet, dass der Mitarbeiter durch die Fortbildung eine höhere Vergütung erhält, diese zum Aufstieg in Ihrem Unternehmen nutzen kann, oder dass die erworbenen Kenntnisse halt auch bei anderen Arbeitgebern eingesetzt werden können.

Nicht möglich sind daher Rückzahlungsvereinbarungen:

• Wenn die Fortbildung ausschließlich für Sie und Ihr Unternehmen von Nutzen ist – der Mitarbeiter diese bei einem anderen Arbeitgeber also nicht verwerten kann
• Wenn die Fortbildung lediglich der Auffrischung oder der Anpassung bereits vorhandener Kenntnisse dient

Ein Satz der gerne durch unseren Alltag schwirrt. Aber: Ist das wirklich ein richtiger und valider Hinweis? Oder geht es eher dabei darum verletzte Eitelkeiten im Keim zu ersticken?

Ich nehme alles persönlich. Und das ist auch gut so. Ich bin davon überzeugt, dass man etwas, das einen betrifft, nicht nicht persönlich nehmen kann. Auch wenn man das Gegenteil als Dauerschleife in seiner Argumentation laufen hat, ist das doch eher ein „Schutzreflex“, der fehlendes Verantwortungsbewusstsein oder Commitment (RB Leipzig lässt grüßen ) überspielt. Das ist auch nicht der Punkt.

Es kommt auf die Reaktion beim „persönlich nehmen“ an.

• schlechte Reaktion: beleidigt sein, ausflippen, aggressiv werden, den gegenüber beleidigen, unsachlich werden, abhauen, emotional werden, usw.
• gute Reaktion: cool bleiben, reflektieren, ruhig sein, sachlich & professionell sein, „Ist das wirklich ein Problem, das mich persönlich betrifft/betreffen sollte?“, „Kann ich aktiv zur Lösung beitragen?“, usw.

Klar gibt es Unerwartetes, dass einen so richtig durschüttelt und Richtung „schlechte Reaktion“ drängt, da es in dem Moment die einfachste sowie schnellste Lösung für das eigene Unwohlsein bietet. Hier hilft nur üben, üben, üben.

Endlich ist die vakante Position nach einer nervenaufreibenden Suche mit einem tollen Mitarbeiter besetzt. Doch dieser möchte plötzlich die Arbeit zum angesetzten Termin nicht mehr antreten, da er in der Zwischenzeit ein besseres Angebot bekommen hat.

Leider kommen solche Sachverhalte immer häufiger vor. Manche Arbeitgeber hören nach der Unterschrift nie wieder was vom vermeintlich neuen Mitarbeiter. Auch hier hat das „Ghosting“ (überraschender, völliger Kontaktabbruch - ohne erkennbaren Grund) Einzug erhalten.

Darf ein Mitarbeiter das einfach so machen?
Nein. Bei einem Arbeitsvertrag besteht kein 14-tägiges Widerrufsrecht. Der Mitarbeiter könnte mithilfe einer schriftlichen Kündigung noch vor Antritt der Arbeitsstelle von dem Arbeitsvertrag zurückzutreten – sofern dieses nicht arbeitsvertraglich ausgeschlossen ist.

Schadensersatz
Wird nicht rechtzeitig gekündigt oder ist eine Kündigung vor Antritt ausgeschlossen, ist der Mitarbeiter rechtlich verpflichtet die neue Arbeitsstelle anzutreten. Tut er dies nicht, können Sie als Arbeitgeber nach §§ 280, 283 BGB Schadensersatz verlangen. Beispielsweise für Mehrkosten einer Ersatzkraft, Kosten für das Recruiting, Kosten für das bereits bereitgestellte PKW, usw.

Was tun?
Fakt ist: Den Mitarbeiter können Sie vergessen. Dieser wird auch nicht für  mehr Geld doch noch kommen. Am Ende sollten Sie einfach froh sein, dass Sie so einen charakterschwachen und unprofessionellen Menschen nicht in Ihrem Team haben.

Ob man den rechtlichen Weg gehen will, bleibt abzuwägen. Möchten Sie wirklich noch mehr Zeit und Energie in solch einen Menschen investieren?

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Christian Bräuer
Geschäftsführer der Ewald W. Schneider GmbH
Tel.: 0151-21122404
E-Mail: cb(at)ewald-w-schneider.de